Plan de formación para empresas: plantilla + prompt IA

Diseñar un buen plan de formación ya no es “algo que está bien tener”. En un entorno donde hasta un 44 % de las competencias de los trabajadores cambiarán en los próximos cinco años y 6 de cada 10 personas necesitarán formación antes de 2027 , no contar con una estrategia clara es un riesgo directo para el negocio.

En esta guía de Vértice eLearning encontrarás una visión clara, práctica y accionable para crear un plan de formación alineado con tus objetivos de empresa, con:

• Definición sencilla de qué es un plan de formación y qué no.
• Método en 7 pasos para diseñarlo.
• Ejemplo práctico + estructura de plantilla.
• Prompt avanzado de IA para generar tu propio plan de formación 2026.
• FAQs y recomendaciones listas para aplicar.

Qué es un plan de formación (y por qué tu empresa lo necesita)

Un plan de formación para empresas es un documento estratégico que organiza, de manera ordenada y con objetivos claros, todas las acciones formativas necesarias para desarrollar las competencias de tu equipo.

No es solo una lista de cursos. Es una hoja de ruta que responde a tres preguntas clave:

• Qué necesita aprender cada colectivo.
• Para qué (qué objetivo de negocio impacta).
• Cómo y cuándo lo va a aprender.

Su valor se ve en datos:

Las empresas prevén que casi la mitad de las habilidades de su plantilla quedarán desfasadas en los próximos años, según el Future of Jobs Report 2023 del Foro Económico Mundial , por lo que el upskilling y reskilling ya se consideran prioridad estratégica.

Estudios sobre ROI en formación estiman que cada euro/dólar invertido en formación puede generar hasta 4,5 de retorno en determinados programas bien diseñados y alineados con objetivos de negocio.

Beneficios directos de un plan de formación bien diseñado

Mejora del rendimiento laboral. Gracias a conocimientos actualizados, reduciendo errores, resolviendo mejor los problemas y trabajando con más autonomía.

Adaptación constante a cambios tecnológicos y normativos. La formación deja de ser reactiva (“hacemos un curso porque ha pasado algo”) y se convierte en preventiva.

Retención y motivación del talento. La formación estructurada y visible es uno de los factores que más pesan en la decisión de quedarse o irse de una empresa. De hecho,  hasta un 74 % de profesionales jóvenes se plantearía dejar su empleo si no tiene oportunidades de desarrollo.

Alineación con la estrategia de negocio. Un buen plan conecta directamente con indicadores como ventas, productividad, calidad o experiencia de cliente.

Tip rápido: Si no puedes medir cómo la formación impacta en al menos un KPI de negocio, tu plan se parece más a un catálogo de cursos que una estrategia empresarial.

Cómo crear un plan de formación en 7 pasos

Te proponemos un método en siete fases que funciona igual de bien para una pyme que para una gran organización. La idea es ir de menos a más: empezar con un buen diagnóstico, lanzar un piloto y escalar lo que funciona.

1. Detección de necesidades formativas (DNF)

El objetivo aquí es entender qué necesita realmente tu equipo, más allá de lo que “apetece” o de modas formativas.

• Herramientas habituales:
• Entrevistas con managers y personas clave.
• Encuestas breves a la plantilla.
• Evaluaciones de desempeño y feedback 360.
• Análisis de indicadores: errores, reclamaciones, tiempos de respuesta, ventas, rotación…

Con esta información, agrupa las necesidades por:

• Colectivo (mandos, equipo comercial, IT, back office…).
• Tipo de competencia (técnicas, digitales, soft skills, liderazgo, sostenibilidad, bienestar).

Pregunta siempre: “¿Qué está pasando hoy que no debería pasar?” y “¿Qué debería estar pasando y no pasa?”. De ahí salen necesidades formativas muy concretas.

2. Definición de objetivos SMART

Una vez identificadas las necesidades, convierte la información en objetivos claros.

Los objetivos deben ser SMART:

• S: Específicos.
• M: Medibles.
• A: Alcanzables.
• R: Relevantes para el negocio.
• T: Acotados en el tiempo.

Ejemplos:

• Reducir en un 20 % las incidencias de atención al cliente en 12 meses.
• Aumentar la tasa de conversión del equipo comercial en 5 puntos en 6 meses.
• Conseguir que el 80 % de mandos intermedios realicen feedback estructurado al menos una vez al mes.

Fórmula cada objetivo así: “Queremos pasar de X a Y en Z meses gracias a la formación en…”. Si no puedes rellenar la frase, el objetivo no está claro.

3. Diseño del plan formativo

Aquí decides qué contenidos, en qué formato y para quién.

Elementos clave:

• Tipos de acciones.
• Cursos presenciales o talleres prácticos.
• Formación online síncrona (aula virtual).
• Contenidos e-learning on-demand.
• Microlearning y nanolearning integrados en el día a día.
• Metodología.
• Casos prácticos reales de tu empresa.
• Simulaciones, role plays y actividades aplicadas.
• Recursos en diferentes formatos: vídeo corto, podcasts, descargables, checklists.
• Segmentación por colectivos No todo el mundo necesita lo mismo. Diseña itinerarios por rol en lugar de cursos sueltos.

Tip accionable: Empieza con 2–3 itinerarios prioritarios (ej. mandos intermedios, equipo comercial, perfiles técnicos) y ve ampliando poco a poco, no intentes cubrirlo todo en el primer año.

4. Elaboración del presupuesto

Un buen presupuesto de formación no solo incluye el coste directo del curso.

Ten en cuenta:

• Coste de la propia acción (formadores, licencias, contenidos).
• Coste de plataformas y campus virtual.
• Tiempo que las personas dedicarán a formarse.
• Coste de seguimiento, evaluación y soporte interno.

Recuerda que, según diferentes análisis de mercado, las empresas que miden y diseñan bien sus programas pueden llegar a obtener retornos superiores al 300 % en sus inversiones en formación, como muestra también el estudio de Accenture citado por TrainerBubble, con un ROI del 353 % (4,53 dólares de retorno por cada dólar invertido).

Si el presupuesto es limitado, prioriza primero las acciones que impactan en:

1. Ingresos.
2. Productividad.
3. Retención de talento.

5. Comunicación e implementación del plan

Un plan brillante mal comunicado se convierte en un listado de cursos que nadie completa.

Claves para comunicar bien:

Explica por qué se lanza el plan y qué gana la persona y la empresa.

Aterriza cómo afectará a cada colectivo:

• Qué cursos, cuándo, cómo se inscriben.
• Implica a dirección y mandos: si ellos no lo promueven, la participación caerá.

Canales útiles:

• Email interno con calendario y enlaces claros.
• Reuniones de equipo donde se presente el plan.
• Publicación en el campus virtual/intranet con un espacio específico de “Plan de formación 2026”.

Consejo: Asegúrate de que cada persona sabe qué debe hacer en los próximos 30 días. Un curso o sesión concreta, un primer módulo. La claridad mejora la participación.

6. Ejecución y seguimiento

Durante la ejecución, el foco está en que la formación ocurra bien y no solo “aparezca en el calendario”.

Tareas clave:

• Coordinar fechas, inscripciones y recordatorios.
• Monitorizar asistencia, progreso y finalización.
• Recoger feedback en caliente (cuestionarios breves al finalizar cada acción).
• Ajustar la planificación si hay cambios de negocio o baja participación.

Tip accionable: Define desde el principio qué datos vas a mirar cada mes. Participación, finalización, satisfacción y comentarios clave. No esperes al final del año para reaccionar.

7. Evaluación de resultados y medición del ROI

Sin evaluación no hay mejora… ni presupuesto para el año siguiente.

Algunos indicadores útiles:

• De aprendizaje / L&D
• % de personas que han completado los itinerarios.
• Valoración media de la formación.
• % de personas que declaran aplicar lo aprendido en su puesto.
• De impacto en negocio
• Mejora de productividad (más tareas en menos tiempo).
• Reducción de errores, incidencias o reclamaciones.
• Mejora de indicadores comerciales (ventas, conversión, ticket medio).
• Reducción de rotación o de costes de onboarding.
• Sobre el ROI económico, la fórmula habitual es:
• ROI (%) = (Beneficio neto de la formación / Coste total de la formación) × 100

Si quieres profundizar en cómo calcularlo y qué métricas tener en cuenta, puedes apoyarte en guías especializadas sobre medición del ROI de la formación.

Tip accionable: Empieza por medir 1–2 indicadores de negocio por itinerario. Mejor poco y fiable que mucho y confuso.

Plantilla plan de formación aplicada a un ejemplo:

Imagina una empresa de servicios B2B de 120 personas que quiere:

• Reducir reclamaciones de clientes.
• Mejorar la venta cruzada.
• Preparar a sus mandos para liderar equipos híbridos.
• Su plan de formación podría estructurarse así:

1. Identificación de necesidades

• Análisis de reclamaciones y NPS de los últimos 12 meses.
• Entrevistas con dirección comercial y de operaciones.
• Encuesta breve a mandos y equipo de atención al cliente.

2. Objetivos específicos

• Reducir reclamaciones un 15 % en 12 meses.
• Aumentar la venta cruzada en un 10 %.
• Conseguir que el 80 % de los mandos apliquen un modelo de feedback mensual.

3. Acciones formativas programadas

• Itinerario “Mandos intermedios”: liderazgo híbrido, feedback efectivo, gestión del desempeño, acompañamiento al equipo e IA generativa aplicada a la organización y seguimiento del trabajo.
• Itinerario “Atención al cliente”: comunicación avanzada, gestión de quejas y conversaciones difíciles, venta consultiva y cruzada, uso avanzado de CRM y herramientas digitales de atención.
• Módulos transversales en e-learning para toda la organización: ciberseguridad, ESG y sostenibilidad, bienestar y salud mental, y cultura de trabajo híbrido.

4. Recursos y presupuesto

• Campus virtual + licencias de contenidos digitales.
• Horas de diseño a medida para casos prácticos propios.
• Presupuesto para talleres presenciales clave (inicio y cierre del programa).

5. Indicadores de seguimiento y evaluación

• % de participación por colectivo.
• Resultados de evaluaciones de conocimiento.
• Evolución mensual de reclamaciones, NPS y venta cruzada.

En tu plantilla no debería faltar:

• Contexto y objetivos del plan.
• Colectivos y necesidades formativas detectadas.
• Itinerarios y acciones formativas.
• Calendario y presupuesto.
• Responsables y recursos implicados.
• Indicadores de seguimiento, evaluación y ROI.

Tip: Trabaja siempre con una versión editable de la plantilla y revísala mínimo una vez al año para actualizar objetivos, acciones e indicadores.

Prompt avanzado para diseñar tu Plan de Formación Empresarial 2026

Si quieres ir un paso más allá, puedes usar la IA como si fuera un/a consultor/a senior de L&D que te ayude a diseñar tu plan de formación.

Este prompt está pensado para que una IA genere:

• Un diagnóstico inicial.
• Itinerarios formativos concretos por rol.
• Un plan de despliegue por fases.
• Un sistema básico de medición e impacto.

Cómo usarlo:

• Copia y pega el texto completo en tu herramienta de IA favorita.
• Rellena los campos entre corchetes [ASÍ].
• Pídele que te devuelva el resultado en tablas y bullets claros.
• Revisa, ajusta y adapta el contenido a tu realidad.

Prompt avanzado (cópialo y rellenalo):

Actúa como consultor/a senior de L&D y diseño instruccional especializado en formación corporativa para [AÑO OBJETIVO, ej. 2026].

Tu misión es ayudarme a diseñar un PLAN DE FORMACIÓN que conecte claramente la formación con resultados de negocio, integrando tendencias como: IA generativa y copilots, reskilling/upskilling a 2–3 años, aprendizaje híbrido y on-demand, microlearning, experiencia de empleado, soft skills y liderazgo, ESG, gamificación y experiencias inmersivas, vídeo aprendizaje, bienestar y ecosistemas de aprendizaje medibles.

Ten en cuenta este contexto (si falta algo, complétalo de forma razonable):

• Sector: [SECTOR]
• Tamaño: [Nº PERSONAS / PYME / GRAN EMPRESA]
• País / región: [PAÍS / REGIÓN]
• Colectivos clave / roles críticos: [EJ. MANDOS INTERMEDIOS, EQUIPO COMERCIAL, PERFILES IT…]
• Objetivos de negocio a 12–24 meses: [OBJETIVOS PRINCIPALES]
• Retos actuales de talento y formación: [DESCRIPCIÓN BREVE]

1) Diagnóstico estratégico

1. Lista 8–10 preguntas clave para trabajar con managers y personas clave, adaptadas al contexto de [NOMBRE DE LA EMPRESA / ORGANIZACIÓN].
2. Define 3–5 roles críticos y, para cada uno, 5–7 capacidades clave para [AÑO OBJETIVO] (técnicas, soft, green, bienestar), alineadas con los objetivos de [NOMBRE DE LA EMPRESA / ÁREA].
3. Resume las principales brechas entre la situación actual y la deseada a 2–3 años en [ÁREA / NEGOCIO PRIORITARIO].

2) Diseño de itinerarios (no cursos sueltos)

Propón 2–3 itinerarios completos (por ejemplo, adaptados a: [COLECTIVO 1, ej. Mandos intermedios], [COLECTIVO 2, ej. Equipo comercial / atención al cliente], [COLECTIVO 3, ej. Perfiles técnicos / IT]). Para cada itinerario, indica en formato muy estructurado (tabla o esquema):

1. a) Público y propósito

• Perfil del colectivo: [DESCRIPCIÓN PERFIL]
• Objetivo de negocio al que contribuye: [OBJETIVO / KPI CLAVE]
• Cambios concretos de comportamiento / desempeño esperados: [DESCRIPCIÓN]

1. b) Arquitectura del programa

• Duración total: [MESES] y carga aproximada: [HORAS]
• Formato híbrido adaptado a [REALIDAD DE LA EMPRESA: % remoto / presencial]: presencial práctico, online síncrono, on-demand (micro/nano), vídeo
• Momentos de acompañamiento: mentoring, tutorías, comunidades, rol del manager en [COLECTIVO/ÁREA]

1. c) Contenidos y competencias

• Módulos técnicos específicos para [ROL / ÁREA]
• Módulos de soft skills y liderazgo adaptados a [NIVEL: mandos, directivos, etc.]
• Módulos de IA generativa aplicada al rol (casos de uso en [PROCESOS / TAREAS CLAVE])
• Módulos de sostenibilidad / ESG relevantes para [SECTOR / MODELO DE NEGOCIO]
• Módulos de bienestar y salud mental vinculados al rendimiento en [TIPO DE ENTORNO: híbrido, remoto, presencial]

1. d) Experiencia de aprendizaje

• Uso concreto de IA y copilots: personalización, práctica, feedback, recomendación de contenidos según [ROL / NIVEL / UNIDAD DE NEGOCIO]
• Elementos de gamificación (retos, insignias, simulaciones, casos) con ejemplos ligados a [SITUACIONES REALES DE LA EMPRESA]
• Uso de vídeo: tipos de cápsulas, quién las graba ([EXPERTOS INTERNOS / LIDERAZGO / PROVEEDORES]), momentos clave
• Dinámicas de aprendizaje social y comunidades internas: [TIPO DE COMUNIDADES, ej. por rol, por proyecto, por país]

1. e) Plan de despliegue

• Roadmap mínimo viable de los primeros [3–4] meses (qué pasa en cada mes para [COLECTIVO PRIORITARIO]).
• Recomendación de piloto inicial: colectivo [X] y justificación de por qué maximiza impacto rápido en [MÉTRICA DE NEGOCIO].

3) Integración tecnológica y ecosistema

Explica cómo integrar los itinerarios en el ecosistema de aprendizaje de [NOMBRE DE LA EMPRESA]:

• Papel del [LMS / CAMPUS VIRTUAL ACTUAL]
• Integración con [HERRAMIENTAS COLABORATIVAS: Teams, Slack, etc.]
• Uso de [PLATAFORMAS EXTERNAS DE CONTENIDO] + academias internas por [ROL / TECNOLOGÍA / ÁREA]
• Cómo acercar el aprendizaje “en el flujo de trabajo” usando [HERRAMIENTAS, PROCESOS, CANALES INTERNOS]

4) Medición e impacto en el negocio

Diseña un sistema sencillo de medición adaptado a [OBJETIVOS DE DIRECCIÓN / COMITÉ] con:

• 5–7 KPI de L&D (participación, finalización, satisfacción, aplicación al puesto, etc.) relevantes para [TIPO DE PROGRAMAS]
• 5–7 indicadores de negocio (ej. conversión, tiempo de resolución, NPS, productividad, calidad, rotación, etc.) vinculados a [ÁREAS / PROCESOS CLAVE]
• Un ejemplo de cuadro de mando trimestral para [DIRECCIÓN / COMITÉ EJECUTIVO] (datos, formato y mensajes clave).

5) Plan de acción 90 / 180 / 365 días

Cierra con un plan de acción priorizado en lista o tabla para [NOMBRE DE LA EMPRESA / ÁREA]:

• Próximos 90 días: pilotos, itinerarios mínimos viables, quick wins en [COLECTIVO PRIORITARIO].
• Próximos 180 días: ampliación, ajustes, nuevas cohortes, comunidades internas en [PAÍSES / UNIDADES / ÁREAS].
• Próximos 365 días: visión de ecosistema maduro, con IA integrada, itinerarios por rol y medición sólida del impacto en [METAS ESTRATÉGICAS 202X].

PRESENTA TODO MUY ESTRUCTURADO, con títulos, subtítulos, tablas donde aporte claridad y bullet points concretos, siempre adaptando ejemplos y propuestas al contexto de [NOMBRE DE LA EMPRESA / SECTOR].

La formación como inversión real de negocio

Un plan de formación para empresas bien diseñado es una herramienta estratégica, no un documento burocrático:

• Mejora competencias y rendimiento.
• Impulsa la productividad y la innovación.
• Refuerza la motivación y la retención del talento.
• Conecta directamente con los objetivos de negocio.

Contar con una guía clara, una plantilla estructurada y un sistema de evaluación continuo hace que la inversión en formación se traduzca en resultados sostenibles y medibles.

¿Quieres que te ayudemos a diseñar tu plan de formación?

En Vértice eLearning podemos acompañarte en todo el proceso, desde el diagnóstico hasta la implantación:

• Consultoría formativa: análisis de necesidades, diseño del plan de formación y definición de indicadores de impacto.
• Formación a medida para empresas: programas y contenidos diseñados específicamente para la realidad de tu organización.
• Formación programada y bonificada: gestión integral de la formación programada para aprovechar al máximo tus créditos de formación.

Si quieres convertir la formación en una auténtica palanca de negocio, puedes empezar con este artículo y el prompt para más adelante apoyarte en nuestros servicios para llevar tu plan de manera profesional.